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Le recours aux travailleurs étrangers : les principaux points de vigilance

Publié le 01 juillet 2022

Quelles précautions prendre avant d’embaucher un travailleur étranger ? Quelle carte de séjour permet de travailler ? Que doit faire l’employeur lorsque le titre de séjour du salarié a expiré ? Eléments de réponse

Vérifier l’existence d’une autorisation de travail

La première question à se poser avant d’embaucher un travailleur étranger porte sur sa nationalité : s’il est ressortissant d’un Etat de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de Suisse, il peut librement travailler, sans formalité particulière, si ce n’est de s’assurer qu’il est bien immatriculé auprès des organismes sociaux français. Des régimes spécifiques ont également été mis en place pour les personnes en provenance de Grande-Bretagne, d’Algérie, de Tunisie et d’Ukraine.

Tous les autres travailleurs doivent être titulaires d’une autorisation de travail.

Il existe deux types d’autorisation de travail. Pour la première catégorie, qui regroupe notamment les cartes de séjour « vie privée et familiale » et « passeport talent », l’autorisation de travail est incluse dans le titre de séjour et permet à son titulaire d’être directement embauché.

Pour les autres titres de séjour, comme la carte de séjour « salarié », le travailleur étranger doit être titulaire d’une autorisation de travail, en plus de son titre de séjour.

La carte de séjour « étudiant » présente, quant à elle, un statut hybride : une autorisation de travail n’est nécessaire que si la durée du travail du salarié étranger dépasse 60% de la durée légale du travail.

Les formalités administratives à remplir

Ensuite, sauf si le travailleur étranger était inscrit à Pôle emploi, l’employeur ne peut pas se contenter de demander une copie du titre de séjour ou de l’autorisation de travail au salarié, il doit procéder à une vérification auprès de la préfecture.

Pour tous les salariés dont l’autorisation de travail n’est pas incluse dans le titre de séjour, il doit également organiser un contrôle médical du travailleur étranger auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration, en plus de la visite médicale habituelle auprès de la médecine du travail.

L’obligation de se séparer d’un travailleur étranger en situation irrégulière

Si l’employeur doit être vigilant au moment de l’embauche du travailleur étranger, il doit le rester tout au long de leur relation de travail, puisque conserver un salarié sans titre de séjour valable est formellement interdit et réprimé.

Dès lors que le titre de séjour du salarié n’est pas renouvelé, le contrat de travail doit être rompu. Il s’agit d’un motif sui generis de licenciement, dont la procédure est dérogatoire : le salarié ne bénéficie ni d’un entretien préalable, ni d’un délai de préavis. Les dispositions particulières en matière de protection des élus ou des salariées enceintes sont également écartées. En revanche, l’entreprise doit verser au salarié en situation irrégulière une indemnité forfaitaire de rupture, dont le montant est au moins égal à 3 mois de salaire, et ce, quelle que soit la durée de son contrat de travail.

Tout manquement est sévèrement puni

Employer un travailleur étranger qui ne dispose pas, ou plus, d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail est très sévèrement sanctionné, au niveau administratif, mais également sur le plan pénal : 5 ans d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, voire 75 000 euros si la personne morale est poursuivie, en plus d’autres peines complémentaires telles que l’affichage de la décision, l’exclusion temporaire des marchés publics, voire même la dissolution de l’entreprise.

L’embauche d’un travailleur étranger ne doit pas se faire dans la précipitation, sans vérification préalable, et sans prendre en compte les particularités juridiques du titre de séjour.

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