GDPR Cookie Consent by Free Privacy Policy
fr

Droit social : Toute l'actualité légale de janvier et février 2020

Publié le 17 février 2020

Image

Droit social et de l'activité professionnelle

Découvrez toute l'actualité légale en droit social de ce début d'année 2020. 

1/ La prime "pouvoir d'achat" exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu est reconduite, sous conditions, en 2020

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, introduite fin 2018, est reconduite cette année par l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Le dispositif exonère d'impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution toute prime exceptionnelle versée par l'employeur, dans la limite de 1000 euros par bénéficiaire, dans les conditions suivantes :

  • la prime bénéficie aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (sur les 12 mois précédant son versement) ;
  • elle est versée avant le 30 juin 2020 ;
  • elle ne se substitue à aucun élément de rémunération ;
  • nouvelle condition pour 2020 : l'employeur doit mettre en place un accord d’intéressement.

En 2019, la prime exceptionnelle avait été versée dans environ 200 000 entreprises et son montant s’était élevé à 450 € en moyenne. 37 % des primes avaient atteint 1 000 €, le montant maximum exonéré, et seulement 1 % représentait une somme inférieure à 100 €.

2/ Egalité de rémunération femmes/hommes : les entreprises employant 50 salariés doivent publier leur index au 1er mars 2020

De quoi s’agit-il ?

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a édicté une obligation de résultat pour le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation de résultat se traduit par l’obligation pour les entreprises de mettre en place et publier un « index égalité professionnelle » et atteindre un score minimal de 75 sur 100.

Quel est l’objet de cet index ? Que mesure-t-il concrètement ?

Cet index est un outil visant à mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, dans une même catégorie socio-professionnelle et une tranche d’âge considérée au travers de 4 indicateurs : l’écart de rémunération femmes / hommes, l’écart de taux d’augmentation individuelles (proportion de femmes et d’hommes augmentés), le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou adoption, la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Les 4 indicateurs donnent une note sur 100.

Quel score l’entreprise doit-elle obtenir une fois l’index réalisé ?

Si l’entreprise obtient un score égal ou supérieur à 75 points, on considère qu’elle respecte ses obligations en matière d’égalité salariale femmes/ hommes, mais elle est invitée à prendre des mesures visant à réduire les écarts constatés.

Si l’entreprise obtient un score inférieur à 75 points, elle doit prendre des mesures adéquates et pertinentes immédiate de correction et programmer les mesures de rattrapage salariale éventuellement nécessaires.

Obligation de publication de l’index égalité femmes / hommes

En tout état de cause, quel que soit le score obtenu, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de le publier sur leur site internet, ou par tout moyen pour le porter à la connaissance des salariés. L’index doit également être transmis au CSE via la base de données économiques et sociales ainsi qu’au ministère du travail selon une procédure de télédéclaration.

Quelles sanctions en cas de non-publication de l’index? A partir de quand les sanctions s’appliquent-elles ?

Le non-respect de l’obligation de publication de l’index est sanctionné par une pénalité financière. Celle-ci ne peut être appliquée qu’après mise en demeure de l’entreprise par l’inspection du travail de publier l’index dans le délai minimum d’un mois.

Dans le délai imparti, l’entreprise doit rapporter la preuve de cette publication ou justifier des motifs de sa défaillance, lesquels peuvent notamment résulter de la survenance de difficultés économiques, d’une restructuration, d’une fusion ou d’une procédure collective en cours, ainsi que du franchissement de seuil d’effectif dans les 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure.

À l’issue du délai et à défaut pour l’entreprise d’avoir remédié à cette situation ou justifié des raisons de ce manquement, la DIRECCTE décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité financière.

Lorsque, à l’issue du délai fixé, la DIRECCTE décide d’appliquer la pénalité financière, elle en fixe le taux dans la limite de 1 % de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. Pour ce faire, elle doit tenir compte des éventuels motifs de défaillance de l’entreprise. Cette pénalité est due pour chaque mois entier qui suit le terme de la mise en demeure et jusqu’à réception de la preuve de la publication de l’index.

Quelles sanctions en cas de score inférieur à 75 points pendant trois années consécutives ? A partir de quand les sanctions s’appliquent-elles ?

A compter du 1er mars 2023, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs n’ayant pas atteint le score minimal de 75 sur 100 pendant trois années consécutives encourent des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale brute.

3/ CSE : Quelles conséquences en cas d'absence de mise en place avant le 1er janvier 2020 ?

Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel prennent fin.

Impossibilité de prorogation des mandats

Un accord, même unanime, ne peut donc permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Le délit d’entrave

Le seul fait de l’absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre peut être caractérisé comme une entrave à la mise en place du CSE, sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la DIRECCTE ou du Tribunal d’instance (devenu « Tribunal judiciaire » depuis le 1er janvier 2020).

Pour être constitué, le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel.

Le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction.

L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission.

Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place.

Dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral. Si ces demandes n’étaient pas suivies d’effet, l’employeur s’exposerait alors à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail (un an d’emprisonnement et 7.500€ d’amende – article L.2317-1 du code du travail).

Les demandes de dommages et intérêts du fait de l’absence de mise en place d’un CSE 

La jurisprudence a également admis  qu’un salarié puisse réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation du personnel (Cass.soc 17 mai 2011, n°10-12.852).

Sur les conséquences de l’absence de mise en place d’un CSE sur les relations sociales dans l’entreprise  

Au-delà des sanctions précitées, l’absence de CSE au 1er janvier 2020 aura des impacts sur les informations consultations obligatoires notamment en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle, licenciement collectif pour motif économique, dénonciation d’un usage, mise en place d’un règlement intérieur, mise en place d’un accord d’intéressement dans l’entreprise, etc..

Recherche rapide

Recevez notre newsletter

Votre adresse de messagerie est uniquement utilisée pour vous envoyer les lettres d’information de Cornet Vincent Ségurel.
Vous pouvez à tout moment utiliser le lien de désabonnement intégré dans la newsletter.
En savoir plus sur la gestion de vos données et vos droits

Icon

Haut de page