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Droit social : Toute l'actualité jurisprudentielle de janvier et février 2020

Publié le 17 février 2020

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Droit social et de l'activité professionnelle

1/ Vers la fin du feuilleton sur la conformité du barème "Macron", et son plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux traités internationaux dont la France est signataire ?

Depuis maintenant plus d’un an, on ne compte plus le nombre de Conseils de prud’hommes ayant décidé d'écarter l’application du plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse («  barème Macron ») prévu à l’article L.1235-3 du code du travail issu de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, au motif qu'il méconnaîtrait, notamment, l’article 24 de la Charte sociale européenne et l’article 10 de la Convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail reconnaissant aux travailleurs licenciés sans motifs valables le droit à une indemnité adéquate et appropriée.

En région Auvergne Rhône Alpes, trois décisions remarquées rendues par les Conseil de prud’hommes de Lyon et Grenoble ont en effet décider d’en écarter l’application.  (Conseil de prud'hommes de Lyon, 21 décembre 2018, n°RG 18/01238 ; Conseil de prud'hommes de Grenoble, 18 janvier 2019, n°RG 18/00989  et 4 février 2019, n°RG 18/01050 )

Les avis rendus par la Cour de cassation le 17 juillet 2019 (Avis Cass. 17 juillet 2019, n° 15012 et 15013) en réponse aux demandes d’avis des Conseils de prud’hommes de Louviers et Toulouse concluant à la compatibilité du barème « Macron » avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT n’ont pas mis fin à cette fronde, certains juges du premier degré refusant de s’aligner sur cette position. 

A titre d’exemple, le Conseil de prud'hommes de Grenoble par jugement rendu le 22 juillet 2019 (n°RG 18/00267) n’a pas fait application du barème « Macron » en considérant que :

« Au regard de l’ancienneté de Madame X au sein de l’entreprise soit 11 ans et 11 mois, de son âge (55 ans au jour de son licenciement), de sa rémunération, de sa qualification et de son souhait affiché de monter dans la hiérarchie, projet totalement interrompu par ce licenciement, ainsi que de la perte pour la salariée de pouvoir bénéficier de l’allocation de fin de carrière, outre les circonstances même de la rupture, le préjudice réel subi par le salarié licencié est supérieur à cette fourchette. La véritable adéquation des indemnités serait de retenir une somme de 35 000 € net. Cette somme apparaissant supérieure à ce que permet l’application du barème annexé à l’article L.1235-3 du Code du travail dans la présente espèce, ce barème devra être écarté afin de permettre une réparation adéquate du préjudice de la salariée, conformément aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT. »

La Cour d’appel de Reims dans son arrêt rendu le 25 septembre 2019 a, quant à lui, jugé le barème « Macron » conforme aux textes internationaux, mais a admis la possibilité pour le juge de ne pas l’appliquer, sur demande du salarié, s’il ne permettait pas de lui assurer une indemnisation adéquate.

La Cour d’appel de Paris dans un arrêt moins argumenté rendu le 30 octobre 2019 s’est rangé aux avis rendus par la Cour de cassation en jugeant le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT. Ainsi, la Cour d’appel de Paris, contrairement à la Cour d’appel de Reims ne prévoit pas la possibilité pour le juge de déroger au barème lorsque l’indemnisation qui y est prévue apparaît inappropriée au cas particulier.

Une brèche semble donc rester ouverte pour donner au salarié la possibilité de demander une indemnisation au-delà du barème tenant compte de sa situation particulière.

Attendons désormais que la Cour de Cassation se prononce dans le cadre plus ordinaire de son pouvoir juridictionnel en rendant son premier arrêt…

2/ Élargissement du périmètre du préjudice d'anxiété par la Cour de cassation

Par un premier arrêt rendu en assemblée plénière le 5 avril 2019, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence limitant aux seuls salariés des établissements inscrits sur les listes ACAATA la possibilité d’agir en réparation du préjudice d’anxiété consécutif à leur exposition à l’amiante.

Ainsi, désormais, tous les salariés justifiant d’une exposition à l’amiante sont également admis à agir contre leur employeur (actuel ou ancien) à condition de rapporter la preuve d’un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat et de démontrer l’existence d’un préjudice.

Par ailleurs, par un deuxième arrêt rendu le 11 septembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a élargi le périmètre du préjudice d’anxiété à tous les salariés exposés à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave. Ainsi, le préjudice d’anxiété n’est plus seulement retenu en cas d’exposition à l’amiante. (Cour de cassation, Assemblée plénière, 5 avril 2019, n°18-17.442, Cour de cassation, Chambre sociale, 11 septembre 2019, n°17-24.879).

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