Droit public et Environnement
Pour rappel, la mise en place du forfait-jours est subordonnée au respect de plusieurs conditions :
1/ L’existence d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (C. Trav., L3121-63) ;
2/ La consultation du Comité social et économique sur la mise en place et l’exécution du forfait-jours dans l’entreprise, au titre de ses attributions générales ;
3/ La conclusion, avec un salarié qui entre dans le champ d’application du forfait-jour (C. Trav., L3121-58), d’une convention individuelle de forfait, laquelle précise certaines mentions obligatoires (C. Trav., L3121-55).
S’agissant de l’accord collectif instituant le forfait-jours, il doit prévoir des mesures permettant de préserver la santé du salarié : évaluation et suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion, respect des temps de repos, etc…
Sur ce point, la Cour de cassation adopte une position sévère à l’égard de l’employeur en faisant peser, sur ses épaules, la charge de la preuve du respect des mesures destinées à assurer la protection de la santé du salarié (Cass. Soc. 19 décembre 2018, n°17-18.725).
Le non-respect par l’employeur de ces dispositions protectrices prive d’effet la convention de forfait : elle devient inopposable et ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940).
Concrètement, pour les trois dernières années (en application du délai de prescription de 3 ans en matière de rappel de salaire, prévu à l’article L3245-1 du Code du travail), le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à condition toutefois, comme dans tout litige portant sur les heures supplémentaires, de présenter des éléments suffisamment précis sur ses horaires de travail effectivement réalisés, afin d’étayer sa demande (Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919).
La question qui se pose à ce stade est la suivante : la convention de forfait-jours étant inopposable, l’employeur peut-il demander le remboursement des jours de repos pris par le salarié ?
La Cour de cassation vient de juger qu’en contrepartie de l’inopposabilité de la convention de forfait, le salarié doit rembourser les jours de repos qu’il avait acquis grâce au forfait-jours (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°17-28.234). Les jours de repos constituent, en effet, la contrepartie de la forfaitisation du temps de travail. Si la convention de forfait est privée d’effet, les jours de repos deviennent sans objet.
Sur une période de 3 ans, et sur la base d’un forfait de 218 jours, les jours de repos représentent une trentaine de jours de travail (soit environ un mois et demi de salaire).
En conclusion, en cas de contentieux et d’inopposabilité de la convention de forfait, le remboursement des jours de repos par le salarié permettra de compenser, au moins en partie, l’éventuelle condamnation de l’employeur à un rappel d’heures supplémentaires.
