Maladie : invocabilité de manquements antérieurs à la suspension du contrat

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), le contrat est suspendu et, pendant cette période, le licenciement est, par principe, interdit sauf dans deux cas limitatifs :  

• la faute grave du salarié, ou
• l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).

La rupture en dehors de ces cas expose l’employeur à la sanction lourde qu’est la nullité du licenciement, avec les conséquences financières associées.

Par ailleurs, l’employeur qui veut sanctionner le salarié est enfermé dans des délais très stricts, puisqu’il a : 

• 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire convoquer le salarié à l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-4), ce délai n’étant pas suspendu par l’arrêt de travail ;
• 1 mois suivant la date de l’entretien préalable pour notifier le licenciement (C. trav., art. L. 1332-2).

En pratique, la protection (d’ordre public) contre le licenciement, génère une difficulté récurrente pour les entreprises qui découvrent, concomitamment à l’arrêt ou pendant l’arrêt de travail consécutif à un AT/MP, des fautes graves commises par un salarié avant l’arrêt de travail pour AT/MP. 

L’employeur se retrouve, dans ce cas, face à plusieurs contraintes :

• devoir réagir et engager une procédure de licenciement dans des délais de procédure disciplinaire très courts,
• respecter la protection contre le licenciement des salariés en AT/MP,
• éviter une rupture discriminatoire liée à l’état de santé.

Un arrêt du 20 février 2019 (n° 17-18.912) de la Cour de cassation limite les griefs invocables pendant la suspension du contrat de travail aux seuls manquements à l’obligation de loyauté, laissant entière la question d’une éventuelle immunité disciplinaire du salarié pour les fautes antérieures à l’arrêt. 

Par l’arrêt (publié au Bulletin) du 21 janvier 2026 (n° 24-22.852), la Cour de cassation lève le doute en énonçant que, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un AT/MP, l’employeur peut, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié :

• des manquements à l’obligation de loyauté commis pendant l’arrêt de travail (et la période de suspension) (par exemple activité concurrente, comportement déloyal), 
• tout manquement aux obligations du contrat de travail antérieur à l’arrêt de travail (et la période de suspension).

Ainsi, le salarié ne bénéficie d’aucune immunité disciplinaire pour les manquements commis avant l’arrêt de travail pour AT/MP, dès lors que la faute grave est caractérisée et que les délais de la procédure disciplinaire sont respectés.  

Dans l’affaire jugée, étaient notamment reprochés à la salariée : la violation d’une clause d’exclusivité, l’utilisation des outils de travail mis à sa disposition au profit d’un autre employeur, et la transmission de documents comptables internes à son époux – faits tous antérieurs à l’arrêt de travail pour accident du travail. Pour autant, la Cour de cassation rappelle également le régime applicable en matière de harcèlement moral, lequel peut entraîner la nullité du licenciement, même en cas de faute grave avérée du salarié. 

Dans l’affaire jugée, un management agressif et intimidant était caractérisé, ce qui a justifié la cassation partielle de l’arrêt.  
Il en résulte que l’employeur peut se prévaloir d’une faute grave caractérisée antérieure à la suspension du contrat de travail pour AT/MP pour rompre le contrat mais ne doit négliger ni les règles de procédure ni le contexte professionnel et managérial pour anticiper, notamment, les éventuels griefs tirés d’une situation de harcèlement moral ou encore d’une discrimination à l’état de santé.

Recommandations pratiques pour sécuriser au maximum le licenciement pour faute grave du salarié en AT/MP :
L’employeur doit rester vigilant et méthodique pour anticiper au maximum les risques associés aux situations d’accident du travail ou de maladies professionnelles. 

Dans ce cadre, l’entreprise devra s’assurer notamment de : 

• Cartographier les faits et leur chronologie (antérieurs ou commis pendant l’arrêt), en identifiant les dates des faits et de leur découverte ;
• Sécuriser les délais de convocation à l’entretien préalable et d’envoi de la lettre de licenciement ; 
• Documenter et réunir les preuves licites et datées (emails, documents, rapports d’audit,  témoignages, enquête interne, etc.) en reliant chaque pièce à un manquement identifié ;
• Valider la qualification de faute grave (définie comme celle d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail);
• Soigner la lettre de licenciement en énonçant clairement les faits reprochés et éviter tout lien  avec l’état de santé et/ou les arrêts de travail du salarié ;  
• Anticiper les griefs tirés de situation de harcèlement et/ou de discrimination, en tenant compte du contexte de travail,  du contexte managérial et notamment en traitant les alertes et/ou les réclamations éventuelles des salariés, au besoin, par des mesures d’enquête interne.

Les entreprises ont en effet tout intérêt à adopter une approche rigoureuse, documentée et anticipatrice dans l’exercice de leur pouvoir disciplinaire en cas de faute grave antérieure à la suspension du contrat pour AT/MP pour maîtriser les risques d’irrégularité et de nullité du licenciement.