L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République.
En effet, malgré la consécration du principe d’une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes en 1973, il demeure 9% d’écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes.
Face à cette situation, il a été décidé de passer d’une obligation de moyen à une obligation de résultat et l’Index de l’égalité professionnelle a été créé.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de calculer et de publier leur Index de l’égalité professionnelle chaque année et au plus tard le 1er mars.
L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation s’est faite de façon progressive depuis le 1er mars 2019 : au 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés, au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 salariés et plus et au 1er mars 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ainsi, au plus tard le 1er mars 2020, les entreprises de 50 à 249 salariés doivent avoir calculé et publié leur Index de l’égalité professionnelle au titre de 2019.
Il est précisé que les entreprises de 250 à 999 salariés, ayant publié leur Index au titre de 2018 au 1er septembre 2019, doivent calculer et publier leur Index au titre de 2019 pour le 1er mars 2020.
Précision : les effectifs sont appréciés au niveau de l’entreprise et non de l’établissement et à la date de l’obligation de publication et ils se calculent conformément aux dispositions générales du droit du travail en la matière, à savoir les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code travail.
Cet Index se calcule sur 100 points sur la base de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise ait moins ou plus de 250 salariés (D. 1142-2 et D. 1142-2-1 C. trav.) ; à savoir :
Les différents indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
Attention, les effectifs à prendre en compte pour le calcul des différents indicateurs sont différents de ceux pris en compte pour calculer le seuil des effectifs de 50 et 250 salariés :
Précision : les effectifs pour le calcul des indicateurs sont appréciés sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur (cf. ci-dessus).
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité) ne sont pas pris en compte.
Les caractéristiques individuelles des salariés (âge, niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou la catégorie socioprofessionnelle) sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (si présent plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée).
Le Ministère du travail met à la disposition des entreprises un simulateur-calculateur en ligne pour calculer cet Index ainsi qu’un dispositif d’accompagnement.
Les entreprises ayant un Index inférieur à 75 points devront mettre en place sans attendre des mesures de correction pour atteindre le niveau de 75 points dans un délai de 3 ans.
Une fois calculé, l’Index – quel que soit le nombre de points obtenus – doit être publié sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
En outre, l’Index et les indicateurs doivent être transmis à l’Inspection du Travail et au CSE selon les modalités prévues à l’article D. 1142-5 du Code du travail (télédéclaration via le site du ministère du travail et BDES pour le CSE).
En l’absence de publication de l’Index ou de prise de mesures correctives dans les conditions prévues à l’article L. 1142-9 du Code du travail en cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise concernée s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Cette sanction ne pourra intervenir qu’après mise en demeure de l’Inspection du Travail de remédier à la situation dans le délai minimum d’un mois.
Dans le délai fixé par l’Inspection du travail, l’employeur doit communiquer la preuve de la publication de l’Index ou, s’il n’est pas en mesure de communiquer cet élément, justifier des motifs de sa défaillance (notamment, la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l'existence d'une procédure collective en cours, le franchissement des seuils d’effectifs au cours des 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure).
A l’issue de ce délai, si l’employeur n’a pas rempli ses obligations, le DIRECCTE décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité financière et en fixe le taux, notamment au regard des motifs de défaillance susvisés.
La pénalité financière est au maximum de 1% de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. Elle est due pour chaque mois entier qui suit le terme de la mise en demeure jusqu’à réception par la preuve de la publication de l’Index.
A noter, cette pénalité est différente de celle prévue pour sanctionner les entreprises dont l’Index restera inférieur à 75 points au terme du délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
Dès lors, si une entreprise de plus de 50 salariés n’a pas publié son Index au 1er mars 2020, il n’est pas trop tard !
Il est précisé qu’afin d’aboutir à des résultats significatifs, un renforcement des contrôles de l’Inspection du travail sur l’égalité salariale est prévu (multiplication par 4 des contrôles).
Si ça n’est pas déjà fait, il est donc plus que temps pour chaque entreprise concernée de procéder au calcul et à la publication de son Index de l’égalité professionnelle.
Au-delà de la simple obligation de résultat, cet Index pourrait être l’occasion de mettre en place un véritable outil de gestion et d’amélioration des pratiques pouvant permettre, à terme, de réduire les risques de contentieux individuels sur le sujet.
Une dernière précision… l’Index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises de 50 salariés et plus, y compris celles dont l’Index est supérieur à 75 points, doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle, à défaut par un plan d’action.
A vos indicateurs… 1, 2, 3, 4, (5)… calculez !
