{"id":7464,"date":"2024-03-27T15:28:24","date_gmt":"2024-03-27T14:28:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/entretien-annuel-forfait-jours-retard\/"},"modified":"2024-04-22T17:22:30","modified_gmt":"2024-04-22T15:22:30","slug":"entretien-annuel-forfait-jours-retard","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/entretien-annuel-forfait-jours-retard\/","title":{"rendered":"La convention de forfait-jours est priv\u00e9e d\u2019effet en cas de retard de l\u2019employeur dans l\u2019organisation de l\u2019entretien annuel, m\u00eame justifi\u00e9 par des contraintes internes"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-group\"><div class=\"wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<p>Dans cette affaire, le Directeur g\u00e9n\u00e9ral de l\u2019entreprise avait d\u00e9missionn\u00e9 le 31 d\u00e9cembre et son rempla\u00e7ant prenait effectivement ses fonctions le 21 janvier. L\u2019entretien annuel du salari\u00e9 en forfait-jours se tenait d\u00e8s le 6 mars.<\/p>\n\n\n\n<p>Trop tard pour la Cour de cassation.<\/p>\n\n\n\n<p>Constatant par ailleurs que le&nbsp;<strong>salari\u00e9 en forfait-jours&nbsp;<\/strong>avait d\u00e9pass\u00e9 le nombre de jours pr\u00e9vus dans son forfait trois ann\u00e9es de suite et n\u2019avait pas syst\u00e9matiquement b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de ses repos hebdomadaires, les juges reprochaient \u00e9galement \u00e0 l\u2019employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures n\u00e9cessaires permettant de limiter la charge de travail du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La Cour de cassation justifie sa d\u00e9cision par trois fondements juridiques :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Premi\u00e8rement, aux termes de l\u2019article L3121-65 du Code du travail, mais aussi des accords collectifs mettant en place le forfait-jours, l\u2019employeur organise au moins une fois par un an un entretien sp\u00e9cifique avec le salari\u00e9 pour \u00e9voquer sa charge de travail, qui doit \u00eatre raisonnable, l\u2019organisation de son travail, l\u2019articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n\n\n\n<li>Deuxi\u00e8mement, l\u2019article L3121-60 du Code du travail (d\u2019application d\u2019ordre public) pr\u00e9voit que l\u2019employeur s\u2019assure r\u00e9guli\u00e8rement que la charge de travail du salari\u00e9 en forfait-jours est raisonnable et permet une bonne r\u00e9partition dans le temps de son travail.&nbsp;<br>&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8mement, la Cour de cassation s\u2019appuie sur le principe g\u00e9n\u00e9ral pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L4121-1 du Code du travail pour rappeler que l\u2019employeur garantit la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de ses salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Les entreprises doivent ainsi retirer trois enseignements de cet arr\u00eat :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>L\u2019employeur doit imp\u00e9rativement organiser les entretiens sp\u00e9cifiques au forfait-jours une fois par an<\/strong>, quelles que soient les contraintes internes ou les absences \u00e9ventuelles des dirigeants ;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>L\u2019employeur ne peut pas laisser r\u00e9guli\u00e8rement un salari\u00e9 d\u00e9passer la dur\u00e9e du forfait-jours<\/strong>&nbsp;;<br>&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e8s la premi\u00e8re alerte du salari\u00e9 au sujet de sa charge de travail<\/strong>, ou d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019est pas en mesure de b\u00e9n\u00e9ficier de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires,&nbsp;<strong>l\u2019employeur doit recevoir le salari\u00e9 et prendre les mesures ad\u00e9quates<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>De nouveau, la Cour se montre intransigeante sur le&nbsp;<strong>suivi effectif et r\u00e9gulier de la charge de travail des salari\u00e9s en forfait-jours<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Faute pour l\u2019employeur de respecter l\u2019ensemble des prescriptions du Code du travail et de l\u2019accord collectif, le salari\u00e9 est r\u00e9put\u00e9 avoir travaill\u00e9 35 heures par semaine et peut ainsi obtenir le paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires sur les trois derni\u00e8res ann\u00e9es (s\u2019il en a effectivement r\u00e9alis\u00e9es), voire de dommages et int\u00e9r\u00eats pour manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button is-style-animated-link\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/www.eurojuris.fr\/articles-des-membres\/actus-particuliers\/actus-emploi\/actus-particulier-contrat-de-travail\/articles\/obligations-employeur-salarie-forfait-jours-entretien-et-charge-travail-42315.htm\">Voir l&rsquo;article sur Eurojuris<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Par un\u00a0arr\u00eat du 10 janvier 2024 (Cass. soc., 10 janv. 2024, n\u00ba 22-13.200), la Cour de cassation confirme sa stricte interpr\u00e9tation des dispositions du Code du travail relatives au forfait-jours, en sanctionnant un employeur qui, malgr\u00e9 des contraintes internes justifi\u00e9es, avait organis\u00e9 l\u2019entretien annuel sp\u00e9cifique au forfait-jours avec un retard de deux mois.<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":7465,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-7464","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-publications"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7464","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7464"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7464\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7465"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7464"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7464"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7464"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}