{"id":3132,"date":"2020-10-05T14:39:14","date_gmt":"2020-10-05T12:39:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/tenue-republicaine-travail\/"},"modified":"2020-10-05T14:39:14","modified_gmt":"2020-10-05T12:39:14","slug":"tenue-republicaine-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/tenue-republicaine-travail\/","title":{"rendered":"Existe-t-il une \u00ab tenue r\u00e9publicaine \u00bb au travail ?"},"content":{"rendered":"
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Alors que les débats s’enflamment autour de la tenue vestimentaire des élèves, qu’en est-il pour les salariés ?<\/p>\n<\/p><\/div>\n

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Chaque travailleur est, en principe, libre de s’habiller comme il le souhaite. Pour autant, la Cour de cassation refuse de lui donner le caractère de liberté fondamentale (Chambre sociale, 28 mai 2003, n°02-40.273<\/em>).<\/p>\n

Cette solution présente deux conséquences immédiates :<\/p>\n

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  • La première, un licenciement fondé sur le refus d’une contrainte vestimentaire peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, mais pas nul (sauf s’il se combine avec une discrimination ou une liberté fondamentale comme la liberté de religion). L’indemnité que peut espérer le salarié en réparation sera donc encadrée par les limites du barème de l’article L1235-3 du Code du travail.<\/li>\n
  • La seconde, elle signifie concrètement que l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté vestimentaire du salarié, à condition toutefois qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.<\/li>\n<\/ul>\n

    La jurisprudence a ainsi admis quatre types de restrictions :<\/p>\n

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    • Pour des raisons liées à l’hygiène et à la sécurité<\/u> ;<\/li>\n
    • Par décence<\/u> : a par exemple été jugé valable le licenciement d’une salariée refusant de porter un soutien-gorge sous son chemisier transparent (Cass. Soc. 22 juillet 1986, n°82-43.824<\/em>) ;<\/li>\n
    • Pour garantir une bonne image de l’entreprise<\/u>, mais uniquement pour les salariés en contact avec la clientèle : des salariés ont ainsi pu être licenciés parce qu’ils revêtaient un bermuda (Cass. Soc. 12 novembre 2008, n°07-42.220) ou un survêtement (Cass. Soc. 6 novembre 2001, n°99-43.988<\/em>) ;<\/li>\n
    • Pour permettre une identification visuelle<\/u> <\/strong>des salariés, notamment avec le port d’un uniforme (auquel cas l’entreprise doit fournir cette tenue et en assurer l’entretien).<\/li>\n<\/ul>\n

      Pour autant, ces solutions dépendent essentiellement du contexte et du poste occupé par le salarié.<\/p>\n

      Dans une décision-cadre n°2019-205 du 2 octobre 2019, le Défenseur des droits indiquait ainsi que l’appréciation des tenues vestimentaires était notamment liée aux phénomènes de mode.<\/p>\n

      Si un vendeur de matériel informatique a ainsi pu valablement être licencié en 2000 car il portait un jean, un tee-shirt et des baskets (Cour d’appel de Reims, 12 janvier 2000, n°96\/02399<\/em>), un employeur a été condamné en 2008 pour avoir licencié une ingénieure qui se rendait chez ses clients en jean et bottes (CA Paris, 9 octobre 2008, n°06-13511<\/em>).<\/p>\n

      De même, si dans les années 1990, le port de la barbe pouvait parfois être proscrit par les employeurs (CA Versailles, 8 juillet 1994, n°93-6638<\/em>), les salariés ne peuvent aujourd’hui plus être sanctionnés pour ne pas être correctement rasés (CA Paris 24 janvier 2013, n°11\/04162<\/em>), sauf à faire valoir une règle impérieuse de sécurité (par exemple pour une société de démantèlement nucléaire, CA Nîmes, 21 juin 2016, n°14\/04558<\/em>).<\/p>\n

      S’agissant du règlement intérieur de l’entreprise, il peut certes contenir des limites à la liberté de se vêtir, de se coiffer ou de porter une barbe, mais l’employeur doit être particulièrement vigilant à sa rédaction, pour que ces restrictions ne soient pas injustifiées et encore moins discriminatoires.<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/article><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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