{"id":2874,"date":"2020-02-26T14:11:59","date_gmt":"2020-02-26T13:11:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/index-egalite-professionnelle\/"},"modified":"2025-03-03T16:30:49","modified_gmt":"2025-03-03T15:30:49","slug":"index-egalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/index-egalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"Entreprises d&rsquo;au moins 50 salari\u00e9s : calcul et publication de l&rsquo;index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle 2019, il n&rsquo;est pas trop tard !"},"content":{"rendered":"<div class=\"section__body\">\n<div class=\"block-strong-text\">\n<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e grande cause nationale du quinquennat par le Pr\u00e9sident de la R\u00e9publique.<\/p>\n<\/div>\n<article class=\"article-normal\">\n<div class=\"article__entry\">\n<p>En effet, malgr\u00e9 la cons\u00e9cration du principe d\u2019une \u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale entre les hommes et les femmes en 1973, il demeure 9% d\u2019\u00e9carts de salaire injustifi\u00e9s entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>Face \u00e0 cette situation, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 de passer d\u2019une obligation de moyen \u00e0 une obligation de r\u00e9sultat et l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9.<\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<article class=\"article-normal\">\n<div class=\"article__head\">\n<h2 class=\"article__title\">Quelles entreprises ?<\/h2>\n<\/div>\n<div class=\"article__entry\">\n<p>Toutes les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s ont d\u00e9sormais\u00a0<strong>l\u2019obligation de calculer et de publier leur Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong>\u00a0<u>chaque ann\u00e9e<\/u>\u00a0et au plus tard le 1er mars.<\/p>\n<p>L\u2019entr\u00e9e en vigueur de cette nouvelle obligation s\u2019est faite de fa\u00e7on progressive depuis le 1er mars 2019\u00a0: au 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salari\u00e9s, au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 salari\u00e9s et plus et au 1er mars 2020 pour les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Ainsi,\u00a0<strong>au plus tard le 1er mars 2020, les entreprises de 50 \u00e0 249 salari\u00e9s doivent avoir calcul\u00e9 et publi\u00e9 leur Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle au titre de 2019<\/strong>.<\/p>\n<p>Il est pr\u00e9cis\u00e9 que\u00a0<strong>les entreprises de 250 \u00e0 999 salari\u00e9s<\/strong>, ayant publi\u00e9 leur Index\u00a0<u>au titre de 2018<\/u>\u00a0au 1er septembre 2019,\u00a0<strong>doivent calculer et publier leur\u00a0<u>Index au titre de 2019<\/u>\u00a0pour le 1er mars 2020.<\/strong><\/p>\n<p><u>Pr\u00e9cision\u00a0:<\/u>\u00a0les effectifs sont appr\u00e9ci\u00e9s au niveau de l\u2019entreprise et non de l\u2019\u00e9tablissement et \u00e0 la date de l\u2019obligation de publication\u00a0et ils se calculent conform\u00e9ment aux dispositions g\u00e9n\u00e9rales du droit du travail en la mati\u00e8re, \u00e0 savoir les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code travail.<\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<article class=\"article-normal\">\n<div class=\"article__head\">\n<h2 class=\"article__title\">Comment calculer ?<\/h2>\n<\/div>\n<div class=\"article__entry\">\n<p>Cet Index se calcule sur 100 points sur la base de\u00a0<strong>4 \u00e0 5 indicateurs<\/strong>\u00a0selon que l\u2019entreprise ait moins ou plus de 250 salari\u00e9s (D. 1142-2 et D. 1142-2-1 C. trav.)\u00a0; \u00e0 savoir\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes\u00a0: 0 \u00e0 40 points,<\/li>\n<li>l\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des augmentations individuelles\u00a0: 0 \u00e0 20 points pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s, 0 \u00e0 35 points pour celles de 50 \u00e0 249,<\/li>\n<li>le pourcentage de salari\u00e9es augment\u00e9es au retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9\u00a0: 0 \u00e0 15 points,<\/li>\n<li>la parit\u00e9 parmi les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0: 0 \u00e0 10 points,<\/li>\n<li>l\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s)\u00a0: 0 \u00e0 15 points.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les diff\u00e9rents indicateurs sont calcul\u00e9s \u00e0 partir des donn\u00e9es de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle que l\u2019employeur a choisie. Cette p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, de 12 mois cons\u00e9cutifs, est celle qui pr\u00e9c\u00e8de l\u2019ann\u00e9e de publication\u00a0: elle doit donc n\u00e9cessairement s\u2019achever au plus tard le 31 d\u00e9cembre 2019 pour un Index publi\u00e9 en 2020.<\/p>\n<p>Attention, les effectifs \u00e0 prendre en compte pour le calcul des diff\u00e9rents indicateurs sont diff\u00e9rents de ceux pris en compte pour calculer le seuil des effectifs de 50 et 250 salari\u00e9s\u00a0:<\/p>\n<p><u>Pr\u00e9cision\u00a0:<\/u>\u00a0les effectifs pour le calcul des indicateurs sont appr\u00e9ci\u00e9s sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle choisie par l\u2019employeur (cf. ci-dessus).<\/p>\n<p>Les apprentis, les titulaires d\u2019un contrat de professionnalisation, les salari\u00e9s mis \u00e0 la disposition de l\u2019entreprise par une entreprise ext\u00e9rieure (dont les int\u00e9rimaires), les salari\u00e9s expatri\u00e9s,\u00a0<u>ainsi que les salari\u00e9s absents plus de la moiti\u00e9 de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle consid\u00e9r\u00e9e<\/u>\u00a0(sauf pour le calcul de l\u2019indicateur relatif au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9) ne sont pas pris en compte.<\/p>\n<p>Les caract\u00e9ristiques individuelles des salari\u00e9s (\u00e2ge, niveau ou coefficient hi\u00e9rarchique en application de la classification de branche, niveau selon la m\u00e9thode de cotation des postes de l\u2019entreprise, ou la cat\u00e9gorie socioprofessionnelle) sont appr\u00e9ci\u00e9es au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle choisie par l\u2019employeur ou au dernier jour de pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise (si pr\u00e9sent plus de la moiti\u00e9 de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle consid\u00e9r\u00e9e).<\/p>\n<p>Le Minist\u00e8re du travail met \u00e0 la disposition des entreprises un\u00a0<a href=\"https:\/\/index-egapro.travail.gouv.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">simulateur-calculateur en ligne<\/a>\u00a0pour calculer cet Index ainsi qu\u2019un dispositif d\u2019accompagnement.<\/p>\n<p>Les entreprises ayant un Index inf\u00e9rieur \u00e0 75 points devront mettre en place sans attendre des mesures de correction pour atteindre le niveau de 75 points dans un d\u00e9lai de 3 ans.<\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<article class=\"article-normal\">\n<div class=\"article__head\">\n<h2 class=\"article__title\">Comment publier ?<\/h2>\n<\/div>\n<div class=\"article__entry\">\n<p>Une fois calcul\u00e9, l\u2019Index \u2013 quel que soit le nombre de points obtenus \u2013 doit \u00eatre publi\u00e9 sur le site internet de l\u2019entreprise lorsqu\u2019il en existe un. A d\u00e9faut, il est port\u00e9 \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s par tout moyen.<\/p>\n<p>En outre, l\u2019Index\u00a0<u>et<\/u>\u00a0les indicateurs doivent \u00eatre transmis \u00e0 l\u2019Inspection du Travail et au CSE selon les modalit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article D. 1142-5 du Code du travail (t\u00e9l\u00e9d\u00e9claration via le site du minist\u00e8re du travail et BDES pour le CSE).<\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<article class=\"article-normal\">\n<div class=\"article__head\">\n<h2 class=\"article__title\">Quelles sanctions ?<\/h2>\n<\/div>\n<div class=\"article__entry\">\n<p>En l\u2019absence de publication de l\u2019Index ou de prise de mesures correctives dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article L. 1142-9 du Code du travail en cas d\u2019Index inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l\u2019entreprise concern\u00e9e s\u2019expose \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 1% de leur masse salariale.<\/p>\n<p>Cette sanction ne pourra intervenir qu\u2019apr\u00e8s mise en demeure de l\u2019Inspection du Travail de rem\u00e9dier \u00e0 la situation dans le d\u00e9lai minimum d\u2019un mois.<\/p>\n<p>Dans le d\u00e9lai fix\u00e9 par l\u2019Inspection du travail, l\u2019employeur doit communiquer la preuve de la publication de l\u2019Index ou, s\u2019il n\u2019est pas en mesure de communiquer cet \u00e9l\u00e9ment, justifier des motifs de sa d\u00e9faillance (notamment, la survenance de difficult\u00e9s \u00e9conomiques de l&rsquo;entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l&rsquo;existence d&rsquo;une proc\u00e9dure collective en cours, le franchissement des seuils d\u2019effectifs au cours des 12 mois pr\u00e9c\u00e9dant l\u2019envoi de la mise en demeure).<\/p>\n<p>A l\u2019issue de ce d\u00e9lai, si l\u2019employeur n\u2019a pas rempli ses obligations, le DIRECCTE d\u00e9cide s\u2019il y a lieu d\u2019appliquer la p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re et en fixe le taux, notamment au regard des motifs de d\u00e9faillance susvis\u00e9s.<\/p>\n<p>La p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re est au maximum de 1% de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. Elle est due pour chaque mois entier qui suit le terme de la mise en demeure jusqu\u2019\u00e0 r\u00e9ception par la preuve de la publication de l\u2019Index.<\/p>\n<p>A noter, cette p\u00e9nalit\u00e9 est diff\u00e9rente de celle pr\u00e9vue pour sanctionner les entreprises dont l\u2019Index restera inf\u00e9rieur \u00e0 75 points au terme du d\u00e9lai de 3 ans pour se mettre en conformit\u00e9.<\/p>\n<p><strong>D\u00e8s lors, si une entreprise de plus de 50 salari\u00e9s n\u2019a pas publi\u00e9 son Index au 1er mars 2020, il n\u2019est pas trop tard\u00a0!<\/strong><\/p>\n<p>Il est pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019afin d\u2019aboutir \u00e0 des r\u00e9sultats significatifs, un renforcement des contr\u00f4les de l\u2019Inspection du travail sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale est pr\u00e9vu (multiplication par 4 des contr\u00f4les).<\/p>\n<p>Si \u00e7a n\u2019est pas d\u00e9j\u00e0 fait, il est donc plus que temps pour chaque entreprise concern\u00e9e de proc\u00e9der au calcul et \u00e0 la publication de son Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Au-del\u00e0 de la simple obligation de r\u00e9sultat, cet Index pourrait \u00eatre l\u2019occasion de mettre en place un v\u00e9ritable outil de gestion et d\u2019am\u00e9lioration des pratiques pouvant permettre, \u00e0 terme, de r\u00e9duire les risques de contentieux individuels sur le sujet.<\/p>\n<p>Une derni\u00e8re pr\u00e9cision\u2026 l\u2019Index ne remplace pas l\u2019obligation de n\u00e9gocier sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Toutes les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus, y compris celles dont l\u2019Index est sup\u00e9rieur \u00e0 75 points, doivent \u00eatre couvertes par un accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, \u00e0 d\u00e9faut par un plan d\u2019action.<\/p>\n<p>A vos indicateurs\u2026 1, 2, 3, 4, (5)\u2026 calculez\u00a0!<\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<ul class=\"list-icons\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.eurojuris.fr\/accueil\/articles\/index-egalite-professionnelle-39005.htm\">Article de Marie Basilien pour Eurojuris<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e grande cause nationale du quinquennat par le Pr\u00e9sident de la R\u00e9publique. 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