{"id":1153,"date":"2024-02-26T17:21:20","date_gmt":"2024-02-29T09:37:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/?p=1153"},"modified":"2024-04-23T10:43:50","modified_gmt":"2024-04-23T08:43:50","slug":"conges-prevenir-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/conges-prevenir-employeur\/","title":{"rendered":"Le salari\u00e9 peut-il partir en cong\u00e9s sans pr\u00e9venir son employeur ?"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-group\"><div class=\"wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<p>D\u00e9cryptage de l\u2019arr\u00eat de la chambre sociale du 13 d\u00e9cembre 2023 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000048581754?init=true&amp;page=1&amp;query=22-17.890&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">n\u00b022-17.890<\/a>) :<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Rappel des obligations de l\u2019employeur en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s :<\/h3>\n\n\n\n<p>Le Code du travail impose \u00e0 l\u2019employeur de notamment :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Porter \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s au moins deux mois avant l\u2019ouverture de cette p\u00e9riode. (C. Trav., art. D3141-5)&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Communiquer l\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9, par tout moyen, \u00e0 chaque salari\u00e9 un mois avant son d\u00e9part. (C. Trav., art. D3141-6)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ces dispositions sont d\u2019ordre public.&nbsp;<br>Plus g\u00e9n\u00e9ralement,&nbsp;<strong>l&rsquo;octroi au salari\u00e9 des cong\u00e9s qu&rsquo;il a acquis constitue une obligation pour l&#8217;employeur.<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La position de la jurisprudence, inspir\u00e9e du droit europ\u00e9en (Directive 2003\/88\/CE du 4 novembre 2003), est claire :&nbsp;<strong>il appartient \u00e0 l&#8217;employeur de prendre les mesures propres \u00e0 assurer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 d&rsquo;exercer effectivement son droit \u00e0 cong\u00e9, et, en cas de contestation, de justifier qu&rsquo;il a accompli \u00e0 cette fin les diligences qui lui incombent l\u00e9galement.<\/strong>&nbsp;(<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000046036539?init=true&amp;page=1&amp;query=21-12.223&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc., 6 juil. 2022, n\u00b021-12.223<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p>La charge de la preuve appartient \u00e0 l\u2019employeur qui doit d\u00e9montrer avoir pris lesdites mesures permettant au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 d\u2019exercer effectivement son droit \u00e0 cong\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000038488605?init=true&amp;page=1&amp;query=17-27.448&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc., 9 mai 2019, n\u00b017-27.448<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e8s lors, se pose la question de la sanction encourue par l\u2019employeur en cas de non-respect de cette obligation et, par voie de cons\u00e9quence, des possibilit\u00e9s ouvertes au salari\u00e9 en cas de manquement de son employeur.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Les faits de l\u2019esp\u00e8ce :<\/h3>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9, embauch\u00e9 en mai 2016, est licenci\u00e9 pour faute grave le 11 septembre 2017 pour absence \u00e0 son poste au cours du mois d\u2019ao\u00fbt 2017.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Devant les juges du fond (CA Colmar, Chambre 4 a, 30 septembre 2021, n\u00b0 20\/00158), le salari\u00e9 contestait son licenciement en faisant valoir :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00ab Qu\u2019il avait obtenu l\u2019accord verbal de son employeur pour un d\u00e9part en cong\u00e9s du 31 juillet au 1er septembre 2017\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019employeur ne d\u00e9montre pas avoir respect\u00e9 la l\u00e9gislation aff\u00e9rente aux dates de cong\u00e9s, notamment les articles D.3141-5 et D.3141-6 du code du travail relatifs au d\u00e9lai d\u2019information des salari\u00e9s de la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s et au d\u00e9lai de communication de l\u2019ordre de d\u00e9part en cong\u00e9 \u00e0 chaque salari\u00e9\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>Que n\u2019ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019aucun jour de cong\u00e9 depuis son embauche, il \u00e9tait fond\u00e9 \u00e0 partir en cong\u00e9 en 2017\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>Qu\u2019il \u00e9tait parti \u00e0 l\u2019\u00e9tranger et qu\u2019il ne pouvait prendre connaissance des mises en demeure adress\u00e9es par l\u2019employeur \u00bb&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le premier argument \u00e9tait rapidement \u00e9cart\u00e9 par les juges du fond dans la mesure o\u00f9 le salari\u00e9 n\u2019apportait pas la preuve d\u2019un accord verbal de son employeur.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Le dernier argument \u00e9tait \u00e9galement balay\u00e9 dans la mesure o\u00f9 c\u2019est au salari\u00e9 de prendre les mesures n\u00e9cessaires pour avoir connaissance du courrier parvenu \u00e0 son domicile en son absence.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e8s lors, la question qui demeurait \u00e9tait la suivante :&nbsp;<strong>si l\u2019employeur ne respecte pas ses obligations en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s, le salari\u00e9 peut-il d\u00e9cider de partir en cong\u00e9s sans pr\u00e9venir son employeur ?&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Cette question diff\u00e8re de celle qui se pose lorsque le salari\u00e9 part en cong\u00e9 sans autorisation de l&#8217;employeur car ce dernier ne lui r\u00e9pond pas. Si l\u2019employeur n\u2019a pas mis en place de proc\u00e9dure pr\u00e9cise et ne r\u00e9pond pas express\u00e9ment \u00e0 la demande du salari\u00e9, le d\u00e9part en cong\u00e9 dudit salari\u00e9 n\u2019est pas fautif car le salari\u00e9 avait pu consid\u00e9rer que sa demande \u00e9tait accept\u00e9e. (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000045545578?init=true&amp;page=1&amp;query=20-22.055&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc. 6 avril 2022 n\u00b0 20-22.055<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Position de la Cour de cassation :<\/h3>\n\n\n\n<p>Dans le cas d\u2019esp\u00e8ce, ni la Cour d\u2019Appel, ni la Cour de cassation ne se prononcent explicitement sur les manquements de l\u2019employeur \u00e0 ses obligations en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La Cour supr\u00eame se contente d\u2019indiquer :&nbsp;<br>\u00ab&nbsp;<strong>qu\u2019\u00e0 supposer que l&#8217;employeur n&rsquo;ait pas respect\u00e9 la l\u00e9gislation aff\u00e9rente aux dates de cong\u00e9s, le salari\u00e9 ne pouvait prendre de cong\u00e9s sans les poser au pr\u00e9alable<\/strong>&nbsp;\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>A premi\u00e8re vue, la solution est limpide :&nbsp;<strong>le salari\u00e9 est fautif en se pla\u00e7ant en absence injustifi\u00e9e, peu importe que l\u2019employeur ait ou non commis de manquement \u00e0 ses obligations en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong>.&nbsp;<strong>Une faute qui justifie par ailleurs un licenciement.&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Si l\u2019abandon de poste et\/ou les absences injustifi\u00e9es en l\u2019absence de r\u00e9ponse \u00e0 des mises en demeure sont g\u00e9n\u00e9ralement reconnus comme des fautes graves rendant impossibles le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise, il en va diff\u00e9remment en l\u2019occurrence.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Dans l\u2019affaire qui nous int\u00e9resse, les juges apportent ainsi une pr\u00e9cision int\u00e9ressante.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Bien que le salari\u00e9 n\u2019ait pas pr\u00e9venu son employeur, sa faute ne rendait pas impossible la poursuite de son contrat de travail pour deux raisons<\/strong>&nbsp;selon la Cour de cassation, qui reprend l\u2019argumentaire des juges d\u2019appel :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Le salari\u00e9 aurait pu \u00eatre autoris\u00e9 \u00e0 prendre ses cong\u00e9s pendant le mois d\u2019ao\u00fbt s\u2019il avait formul\u00e9 sa demande aupr\u00e8s de l\u2019employeur<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Il n\u2019est pas contest\u00e9 qu\u2019il n\u2019avait pas \u00e9puis\u00e9 tous ses jours de cong\u00e9s.&nbsp;<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cette justification peut para\u00eetre surprenante.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, les juges ne s\u2019attardent pas sur les pr\u00e9tendus manquements de l\u2019employeur, mais sur le fait que le salari\u00e9 \u00ab aurait pu \u00eatre autoris\u00e9 \u00e0 prendre ses cong\u00e9s pendant le mois d\u2019ao\u00fbt s\u2019il avait formul\u00e9 sa demande aupr\u00e8s de l\u2019employeur \u00bb.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les juges utilisent le temps du conditionnel pour se mettre, en quelque sorte, \u00e0 la place de l\u2019employeur.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Dans d\u2019autres affaires o\u00f9 le salari\u00e9 avait d\u00e9cid\u00e9 de fixer unilat\u00e9ralement ses cong\u00e9s, les licenciements avaient d\u00e9j\u00e0 pu \u00eatre reconnus tant\u00f4t justifi\u00e9s par une faute grave (Cass. Soc., 19 juin 1997, n\u00b094-44.997) ; tant\u00f4t par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007529626?init=true&amp;page=1&amp;query=05-44.703&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc., 16 mai 2007, n\u00b005-44.703<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Pour la qualification de la faute, les juges prenaient alors en compte, plus classiquement, les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments de contexte (contexte de tension, usages de prises de cong\u00e9s dans l\u2019entreprise), v\u00e9rifiaient si le salari\u00e9 avait ou non sollicit\u00e9 son employeur pour partir en cong\u00e9s, si ce dernier avait explicitement refus\u00e9&#8230;<\/p>\n\n\n\n<p>Dans l\u2019arr\u00eat nous int\u00e9ressant, la solution aurait-elle \u00e9t\u00e9 diff\u00e9rente si, pour des faits similaires, l\u2019absence du salari\u00e9 avait caus\u00e9 un pr\u00e9judice particulier \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 ? Si l\u2019employeur avait pu apporter une raison objective pour laquelle le salari\u00e9 ne pouvait pas prendre ses cong\u00e9s \u00e0 cette p\u00e9riode ? Si l\u2019absence \u00e9tait d\u2019une dur\u00e9e diff\u00e9rente ? Ou sur une autre p\u00e9riode que celle du mois d\u2019ao\u00fbt ?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>De plus, l\u2019argument selon lequel le salari\u00e9 \u00ab aurait pu \u00eatre autoris\u00e9 \u00e0 prendre ses cong\u00e9s \u00bb pourrait-il \u00e9galement s\u2019appliquer aux situations \u00ab classiques \u00bb d\u2019abandon de poste ou d\u2019absences injustifi\u00e9es (par classique, nous entendons sans d\u00e9bat sur le droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s et les manquements de l\u2019employeur) ?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, bien que la loi n\u00b02022-1598 du 21 d\u00e9cembre 2022 ait institu\u00e9 le m\u00e9canisme de la pr\u00e9somption de d\u00e9mission en cas d\u2019abandon volontaire de poste (C. Trav., art. L1237-1-1), nombre d\u2019employeurs privil\u00e9gient toujours le m\u00e9canisme du licenciement pour faute grave dans de telles situations.<\/p>\n\n\n\n<p>La justification permettant de requalifier la faute grave en cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse laisse ainsi place \u00e0 plusieurs interrogations et nous para\u00eet quelque peu hypoth\u00e9tique, comme en atteste l\u2019utilisation du conditionnel par la Cour de cassation.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e9anmoins ces diff\u00e9rents questionnements ne doivent pas \u00e9clipser l\u2019enseignement principal de l\u2019arr\u00eat du 13 d\u00e9cembre 2023.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Enseignements de l\u2019arr\u00eat :<\/h3>\n\n\n\n<p>Quoi qu\u2019il en soit, la position de la Cour de cassation est explicite sur un point :&nbsp;<strong>le salari\u00e9 ne peut pas prendre ses cong\u00e9s de lui-m\u00eame sans en informer son employeur au pr\u00e9alable, peu importe la d\u00e9faillance ou non de l\u2019employeur dans ses obligations en la mati\u00e8re. &nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En faisant cela, le salari\u00e9 commet une faute, qui n\u2019est pas n\u00e9cessairement grave pour autant.<\/p>\n\n\n\n<p>En d\u00e9finitive, si l\u2019employeur se doit d\u2019\u00eatre particuli\u00e8rement vigilant en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s et mettre en place une politique claire notamment sur la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s et l\u2019ordre des d\u00e9parts ; le salari\u00e9 doit quant \u00e0 lui respecter cette proc\u00e9dure et ne pas s\u2019octroyer la libert\u00e9 de partir en cong\u00e9s quand il veut sans en informer son employeur.&nbsp;<\/p>\n<\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Apr\u00e8s avoir rendu des arr\u00eats concernant l\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s en cours d\u2019arr\u00eat maladie (Cass. Soc. n\u00b022-17.340 ; 22-17.341 et 22-17.342) qui continuent d\u2019alimenter des d\u00e9bats, la Cour de Cassation s\u2019est prononc\u00e9e sur le sujet des cong\u00e9s pay\u00e9s posant la question suivante : un salari\u00e9 peut-il partir en cong\u00e9s pay\u00e9s sans pr\u00e9venir son employeur lorsque ce dernier commet des manquements dans ses obligations en la mati\u00e8re ?<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":4309,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[62,60,61],"class_list":["post-1153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-publications","tag-conges","tag-droit-social","tag-employeur"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1153","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1153"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1153\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4309"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1153"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1153"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cvs-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1153"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}